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1、人力资源管理必须关注三个标准
三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。
2、任何事都应当先规划再执行
人力资源同其他企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理折合决策者传递一种紧迫感
由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须时时向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题，和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。
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工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
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漂亮产生过分的优越感
从成才的角度看，漂亮女子成才的比较少(娱乐业除外)，这是因为漂亮女子容易产生一种盲目的优越感。
从心理上看，男女对于成就感的需求各不相同，策动男性追求成就的心理关键是“竞争”，女人的动机却是“社会的接纳”，而一些漂亮的女子往往不思进取，认为自己天生已有了被社会接纳的资本，无需再费力去“竞争”了。
不愿当“女强人”
社会上有这样一种现象，学历越高的女性找对象越难，成功的女人背后往往不能站立一个坚强的男人。许多男人要“贱内”，而不喜欢“女强人”，因此一些女性误以为，事业上的成功对女性是无所谓的，找个有钱的好老公才是一条正途。
缺乏竞争欲望
在一个人事业成功的诸多因素中，竞争意识的重要性不亚于才干。不幸的是，有些女性总是觉得自己样样不如人，同时，也不喜欢靠竞争来达到自己的愿望，而往往以“我要是能那样该多好”来进行阿Q式的自我安慰。
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能 力 篇
有一位专科毕业生，求职过程中多次碰壁，多次被很一般的招工单位拒绝。他很沮丧，可父亲却对他说：”勇敢些，到更好一些的招工单位试一试。”市政府正在招考公务员，有20多人应试，都是本科生，有的还是名牌学校的本科生，他也应试了。结果只录取了他这个专科生，理由是：他是惟一在报刊上发表过十几篇文章的人，他是惟一把倒在桌面上的笔筒扶起来的人。
文凭代表了实力和素质，但实力和素质不只靠文凭体现。发挥自己的优势、敢拼、善拼才会赢。这位大学生在面试时就成功地展示了自己的实力和素质。
技 巧 篇
广告公司招聘。参加面试的人已排了长长的一队，有位年轻人排在第37位。面对众多的竞争者，他在考虑对策。过了一会儿，他拿出一张纸，认认真真地写了一行字，并找到秘书小姐，恭敬地对她说：”小姐，我有一条好建议，请马上把它交给你的老板，这非常重要！”秘书小姐尽职地交给了老板。老板展开纸条看后微笑了一下。当他与老板面试交谈后，他得到了这份工作。--他的纸条上写着：”先生，我排第37位，在你看到我之前，请不要做决定。”
他成功地展示了自己的独创精神，从而赢得了老板的青睐。
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那日，看了某电视台做的一期电视招聘节目。
整场节目下来，有一个场景给我的印象最为深刻。当面试快要结束的时候，作为面试的最后一个环节，招聘方的企业要和选手做一个交流，由招聘方企业向应聘者发问。
企业老总的问题是这样的，“你怎样看待忠诚度这个问题”。
其实，这个问题是面试的常规问题，对于多次参加面试见过各种场面的应聘者来说，并不难回答。无非就是一些礼节性的套话，向企业表白你的诚意，给企业传递一个积极的信号，告诉企业你会对你的选择负责，对企业和自己的发展负责，不会辜负企业的期望，努力工作，积极为公司做贡献，等等。
但是，就是这个非常简单的问题让原本表现优秀各方面素质都受招聘方赏识的应聘者跌下马来。
当问到该应聘者时，他脱口而出，来了一句，“企业对我好，我当然就更加努力地工作，如果企业对我不好，我就以什么之道还治什么之身。
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刘邦的用人之道一：知人善任
知人善任，这是讲到领导艺术时，经常要说到的一个词。什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么长处，有什么短处，放在什么位置上最合适。这个也是一个领导最大的才能，领导不是说要自己亲自去做什么事，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，你的事业成功就指日可待了。
刘邦的用人之道二：不拘一格
刘邦有一个很大的优点，就是他不拘一格的使用人才，所以刘邦的队伍里面什么人都有，张良是贵族，陈平是游士，萧何是县吏，樊哙是狗屠，灌婴是布贩，娄敬是车夫，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。可以说是什么样的人都有。刘邦把他们组合起来，各就其位，毫不在乎人家说他是一个杂牌军，他要求的是，所有的人才都能够最大限度地发挥作用。历史证明，刘邦的用人策略是对的。
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一到年终年初，许多企业都面临着这样的困惑：关键岗位人员频繁跳槽。这一问题轻者导致公司业务波动、人才流失，重则导致企业机密泄露，核心技术等重要资源流失，竞争地位下降甚至破产。那么造成这些问题的时候，企业又该如何应对呢？
首先，作为企业一方，应做出以下努力：
1、树立人力资源市场观念，向企业员工提供有竞争力的薪酬，不要一味地凭主观意愿订薪酬，或者过分强调企业内部的“平衡”。如其日后参与产品市场的恶性竞争，倒不如早日参与人力资源市场的竞争，利用人才优势构筑竞争壁垒，回避产品市场的恶性竞争。
2、确定企业员工薪酬中底薪与活工资的合理比例，要让企业员工有安全感和归属感，在解决好“留人”问题的基础上还要通过合理的考评激励机制充分调动企业员工的积极性。
3、注重企业的战略规划，要让企业员工看到企业远大的志向、目标与美好的前景，吸引企业员工主动牺牲个人短期利益、与企业同患难、共发展。
4、注重企业文化建设，塑造出宽松的人文环境，要用制度管理人、监督人，要鼓励企业员工创新和主动承担责任，改变“不得有过”的管理思想为“不得无功”的进取理念。
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一个天才的研发工程师可能是最低能的经理，一个最好的销售员可能是最差劲的经理，而一个差劲的老板却可能是一个很不错的经理……
俗话说，用人如用刀，用刀可以杀敌也可以伤己。用人也是一样。目前社会上流行着大量似是而非的用人观念，有些人将其称为用人观念的陷阱。下面是关于企业管理者十大典型错误用人观念的陷阱，供大家参考：
典型错误用人观念一：用人不疑，疑人不用
如果一个企业家真的将“用人不疑，疑人不用”这句话当作用人理念的话，那么，这个企业家距离死亡可能只有一步之遥了！我们分两个方面阐述这个问题。第一个方 面，监督机制。用人就必须有监督机制，任何人都不能例外，绝对权力绝对产生腐败。只有在有监督的情况下系统才能长期稳定。用人要疑实际上是对员工的爱护， 可以防止员工犯大错误。第二个方面，完美陷阱。企业不能要求员工完美，是人就有缺陷。企业就是要用有缺陷的员工（只要这不是致命缺陷），否则企业将面临无 人可用的怪圈。而企业家也将活活累死。所以疑人也还是要用，关键是有效限制其短处，最大限度发挥其长处。
典型错误用人观念二：事必躬亲
这和第一种观念截然相反，这种企业领导往往只相信自己，事事插手。
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有人说，女人天生就是直觉型的心理学家，无论她二十岁，还是六十岁。从相识的那一刻开始，她就会根据“第一眼”的感觉观察到周围人的优缺点，哪怕不是全部正确，但也相差不远。现在，就让我们回放错觉女人的首映式，看看我们到底“错”在哪里！
“错觉”的开场白
生活是喧嚣和纷繁的，我们面对生活，面对压力，面对快乐，都有些许自己的期许和幻想，所以当我们与人相处的时候，就难免有错觉萦绕周边，它是——我们通常把现实的情况变成个人幻想的对象，赋予了不存在的品质和色彩。
开始吧，如果下面的想法在你的头脑里根深蒂固，请注意！你需要重新考虑一下，可能的话，趁早把它们一一清除掉！
错觉首映：友谊式错觉
代表台词：“他非常不幸，生活中的他简直就是不走运。应该同情他！”
他就像一个传说中的倒霉蛋。从小因为学习不好，被学习好的弟弟欺负，被父母冷落。长大了，因为没有好学历，进不了大公司，又因为眼高手低，不久就失去工作。或者无所事事，除了抽烟喝酒之外，要什么没什么；人也三十多岁了，不但没有事业，连个好朋友都没有。
情景解读：
可是，就是这样的“倒霉蛋”偏偏会吸引你的目光。
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“21世纪最重要的是什么？--人才。”《天下无贼》中，黎叔的这句话正在被越来越多的企业奉为神明。在中国经济高速发展的过程中，企业是尤为重要的经济体，而支撑企业发展和壮大的核心，就是人才力量。
美国管理大师德鲁克对此认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。”随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。21世纪以来，主要由于信息技术的巨大进步，中国企业的人力资源管理思想正在随着一些新的趋势而发展。
趋势之一团队：1+1>2
在一次对清华大学MBA班学员的调查中，包含这样一个问题：“你认为所在的企业最需要本课程中哪方面的内容？”这些学员大部分都是企业的中高层管理者，调查结果显示，90%的学员认为是“团队”。在企业中打造一个高效的团队并非易事。企业借外力，个人也要借外力，需要融入团队共同达成目标。比尔？盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”因此如何建设一支有凝聚力的人力团队，发挥1加1大于2的效应，已是现代企业生存发展的一个基本条件。
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